Thông báo việc làm
Các chuyện hoang đường về thay đổi
Lượt xem: 12,523Nhiều tổ chức phát triển các quy trình và thủ tục như thể thay đổi sẽ không bao giờ ảnh hưởng đến họ. Chúng ta thường phản ứng theo cách chống đối lại các hoàn cảnh vượt quá tầm kiểm soát của mình. Nếu các nhà quản lý và nhân viên của bạn làm việc với những thói quen cố hữu, họ sẽ kháng cự thay đổi trừ khi họ được tham gia vào quy trình đó.
Thay đổi thường dễ bị hiểu lầm. Rất nhiều câu chuyện hoang đường ảnh hưởng đến thái độ của chúng ta với thay đổi và giới hạn khả năng tiến hành các thay đổi tích cực. Hãy nhìn gần hơn vào 5 câu chuyện hoang đường về thay đổi.
Chuyện hoang đường 1: Thay đổi phải bị áp đặt. Mọi người không thích thay đổi. Chúng ta phải ép buộc họ tạo ra thay đổi.
Thay đổi thực sự là tự động viên. Không phải là chúng ta không thích thay đổi mà điều chúng ta không thích là bị thay đổi. Khi chúng ta không để nhân viên có liên quan đến việc phát hiện ra nhu cầu phải thay đổi và không để họ tham gia vào kết hoạch thay đổi, chắc chắn họ sẽ trở thành những người chỉ trích thay đổi.
Fred, ông chủ một công ty, quyết định tập trung vào dịch vụ khách hàng. Người quản lý của ông ta cứ phản đối với nhiều lý do cho rằng đây là một quyết định tồi. Fred đã hoãn lại việc thực thi, họp các nhà quản lý lại và thảo luận về tại sao và cách nào để phát triển dịch vụ khách hàng. Không lâu sau đó, các nhà quản lý đã mang lại rất nhiều tiến bộ trong dịch vụ khách hàng cho Fred.
Một nhà lãnh đạo hiệu quả hiểu rằng chia sẻ quyền lực là cách hiệu quả nhất để xây dựng động cơ cá nhân. Những người tham gia phải nắm được sáng kiến thay đổi. Khi họ là một phần của quá trình thay đổi và giải pháp, họ phát triển sự cam kết cá nhân với các kết quả.
Chuyện hoang đường 2: Bạn sẽ làm tiêu hao dần sự kháng cự. Dần dần, mọi người sẽ nắm lấy thay đổi.
Như chuyện hoang đường 1, bạn nghĩ rằng bạn có thể làm việc với những người mà lúc đầu kháng cự công khai với kế hoạch thay đổi của bạn. Bạn nghĩ sau đó họ sẽ dần dần đáp lại việc lãnh đạo của bạn.
Tuy nhiên, bạn không thể bỏ qua những người mà không đưa ra những phản kháng công khai. Những nhân viên có vấn đề này ra vẻ tự nguyện và dường như chấp nhận thay đổi. Thực tế, càng nhiều thay đổi bạn tiến hành, càng nhiều người kháng cự im lặng này ngầm phá hoại chúng một cách tinh vi.
Họ có thể chơi công khai trò chơi của bạn và nghĩ rằng "cứ để chuyện này diễn ra một thời gian, rồi sớm muộn mọi thứ cũng phải trở lại như cũ thôi".
Chuyện hoang đường 3: Thay đổi chỉ một lần. Khi bạn tạo ra các thay đổi cần thiết, mọi thứ sẽ ổn.
Thế giới liên tục thay đổi và các tổ chức cũng phải thay đổi theo. Nếu bạn ngờ rằng thay đổi sẽ khó khăn, hãy lên kế hoạch cho nó. Sau tất cả, thời gian để sửa nhà là khi trời nắng ráo.
Các nhà lãnh đạo hiệu quả xây dựng một văn hoá mà nắm lấy các thay đổi thông thường thông qua việc sử dụng các kế hoạch liên tiếp. Một văn hoá mà nhấn mạnh kế hoạch phát triển các thoả thuận quản lý, sự cam kết cá nhân và tập trung nhóm. Với những điều kiện hiện tại, bạn sẽ dẫn dắt thay đổi với sự hỗ trợ của nhóm.
Tập trung là chìa khoá. Lên kế hoạch tập trung vào nhóm quản lý. Trọng tâm hướng tới biểu hiện và biểu hiện hướng tới kết quả. Do đó, trọng tâm quản lý trở thành lợi thế cạnh tranh.
Chuyện hoang đường 4: Thay đổi hoàn toàn
Thay đổi thực sự sẽ diễn ra trong từng bước nhỏ. Các thay đổi lớn sẽ lấn át mọi người, đánh bại họ thậm chí trước cả khi họ bắt đầu.
Khi chúng ta biến sáng kiến thay đổi thành các bước nhỏ, mọi người sẽ duy trì sự nhiệt tình vì họ thấy những tiến bộ tích cực trong một khoảng thời gian ngắn. Ưu tiên những bước nhỏ này để kết quả dẫn tới thành công của sáng kiến tổng thể.
Các nhà lãnh đạo biết cách theo sát và đo lường thành công của mỗi bước nhỏ thường hoàn thành các mục tiêu. Là lãnh đạo của tổ chức, bạn phải nắm trách nhiệm của bạn. Mọi người chịu trách nhiệm cho thay đổi. Họ có thể thấy được kết quả trong nỗ lực của họ.
Chuyện hoang đường 5: Những người khác phải thay đổi, không phải tôi
Thường thì thái độ của lãnh đạo là: "Nhân viên của tôi cần phải thay đổi, không phải tôi". Thực tế, thay đổi phải bắt đầu từ những người ở tốp trên. Bạn phải dẫn dắt thay đổi nếu bạn muốn tổ chức của bạn thay đổi. Sáng kiến thay đổi hiệu quả nhất phải được dẫn dắt bằng ban quản lý hàng đầu.
Như một nhà lãnh đạo hiệu quả, bạn đóng vai trò chính như một điển hình tích cực. Mọi người đáp lại một cách tích cực với các sáng kiến được chia sẻ và các nỗ lực nhóm. Khi nhóm quản lý hàng đầu tham gia một cách tích cực, bạn và tổ chức có thể đáp lại tốt hơn sự thay đổi tất yếu và đưa nó phát triển.
Hãy thoải mái với thay đổi
Tóm lại, 5 câu chuyện hoang đường về thay đổi này ảnh hưởng tới khả năng của chúng ta để tạo ra những thay đổi cần thiết và những thay đổi hiệu quả. Chấp nhận 5 chuyện hoang đường này chắc chắn bạn sẽ thất bại. Lật tẩy 5 chuyện hoang đường bằng việc hoạt động tích cực, các cơ hội thành công của bạn sẽ tăng lên.
Toàn cầu hoá, các tiến bộ công nghệ nhanh chóng và tốc độ thông tin đã thay đổi vòng quay của các tổ chức. Khi bạn hiểu rằng thay đổi thực sự thường chậm và khó khăn, bạn sẽ tìm cách để giúp bạn và tổ chức trở nên thoải mái hơn với thay đổi hơn là kháng cự nó.
Cương lĩnh thay đổi
Những người chỉ trích kế hoạch thay đổi trừ khi họ trở thành một phần của quá trình thay đổi và giải pháp. Quyền lực chia sẻ cho những nhà quản lý có liên quan trong quy trình lên kế hoạch, phát triển sự cam kết cá nhân với nỗ lực nhóm để xây dựng các thoả thuận, đưa sáng kiến thay đổi thành từng bước nhỏ, chịu trách nhiệm, biết những thước đo để theo sát và đo lường thay đổi - đây là cương lĩnh của một nhà lãnh đạo thành công.
