Công ty tôi là công ty vốn 100% Nhật Bản, có ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người nước ngoài A theo Luật lao động tại Việt Nam. Năm 2006, công ty bổ nhiệm A làm giám đốc. Nay công ty mẹ bổ nhiệm người khác (là B) sang Việt Nam làm giám đốc thay A.

Sau khi đến làm việc tại công ty, B có quyết định cho A làm quản đốc KCS. A không đồng ý và làm đơn xin thôi việc nhưng B không chịu ký đơn thôi việc, không chấp nhận thanh toán chế độ thôi việc cho A và yêu cầu A làm một số điều khoản nằm ngoài HÐLÐ.

Vậy cho tôi hỏi: A có được hưởng chế độ thôi việc theo Luật lao động Việt Nam không? A cần làm những thủ tục, giấy tờ gì để có thể được hưởng các chế độ? B yêu cầu A như vậy có phải đã vi phạm Luật lao động không?

(Lam My Mai)

- Tư vấn của Việc làm Online:

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung (BLLĐ), người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
(a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng;
(b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng;
(c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
(d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;
(e) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong các bộ máy nhà nước;
(f) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ thị của thầy thuốc;
(g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 1 Điều 37 nói trên, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: (i) Đối với các trường hợp quy định tại điểm (a), (b), (c) và (g) nói trên: ít nhất là 3 ngày; (ii) Đối với các trường hợp quy định tại điểm (d) và (e): ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất 3 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; (iii) Đối với trường hợp quy định tại điểm (f) theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật lao động.

Đối với người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày (theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ).

Về vấn đề trợ cấp thôi việc, theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ, khi chấm dứt HĐLĐ người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.

Như vậy, ông A muốn chấm dứt HĐLĐ còn tùy thuộc vào loại HĐLĐ đã ký và phụ thuộc vào các trường hợp nêu trên. Đồng thời, ông A có trách nhiệm thông báo cho công ty biết trước theo thời hạn nói trên và nếu ông A đã làm việc thường xuyên trong công ty từ đủ 12 tháng trở lên, công ty có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho ông A theo quy định.

Ngoài ra, theo quy định tại điều 43 BLLĐ, trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Trường hợp công ty không chịu ký đơn thôi việc, không chấp nhận thanh toán chế độ thôi việc, ông A có quyền khởi kiện ra tòa để được xem xét giải quyết.