Bạn đang cần tuyển dụng thêm một người cho vị trí quản lý mới. Sẽ thật lý tưởng nếu ứng viên là người có đủ năng lực và chính là người trong nội bộ tổ chức. Nhưng lại chẳng có ai trong tổ chức đáp ứng đủ yêu cầu, vì vậy bạn quyết định chọn một người ở bên ngoài có đủ kiến thức, kỹ năng và khả năng bạn cần, nói cách khác, đó là một người phù hợp nhất với công việc.

Họ có thể sẽ có những tư tưởng phóng khoáng hơn so với những người tiền nhiệm. Nhưng họ cũng có thể sẽ gặp phải một số khó khăn bước đầu, ví như vẫn còn chưa quen với công việc, vẫn quen với cách làm ở vị trí hoặc tổ chức nào khác trước đây, hoặc chưa có được sự nể phục của nhân viên.

Về mặt tiêu cực, một số nhân viên - từng là ứng viên cho vị trí này có thể cho rằng, sếp chẳng ưu tiên "người nhà". Trong trường hợp đó, có thể sẽ có một số nhân viên tin rằng họ chẳng thể có tương lai gì ở tổ chức này hoặc cơ hội thăng tiến của họ rất ít. Những người trung thành với tổ chức trước đây có thể thấy mình bị loại bỏ, cảm thấy giận giữ và thất vọng. Họ có thể sẽ không ủng hộ người quản lý mới này.

Là lãnh đạo, khi đó trách nhiệm của bạn là giúp người quản lý mới của mình nhanh chóng hoà nhập với môi trường và cách làm việc của tổ chức.

* Giải thích văn hoá tổ chức cho người quản lý mới: bao gồm các chuẩn mực, chế độ, quy định, cấu trúc, các quy tắc bất thành văn...Hãy cẩn thận. Khi làm những điều này cố gắng đừng hướng người quản lý mới theo hình mẫu của người từng làm ở vị trí này trước đây, trừ khi đó là mong muốn của bạn ngay khi tuyển ứng viên này.

* Giải thích các "khu vực nguy hiểm" mà những người tiền nhiệm đã trải qua. Việc báo cho biết trước này không phải để khuyến khích người mới tránh né mà chỉ để chỉ ra những cách làm hoặc hoạt động từng bị vô hiệu hoá và không mang lại hiệu quả. Nếu người quản lý mới đó là người thông minh và có kinh nghiệm, anh ta sẽ thấy được cách giải quyết các vấn đề mà những người đi trước phải bó tay, chứ không phải né tránh vấn đề đó.

* Nói về các thành công và thất bại trước đây trong tổ chức, đặc biệt quan tâm đến cá nhân các nhân viên. Hãy cẩn thận đừng tạo ra thành kiến cho người quản lý mới với bất cứ ai, bởi vì làm như vậy nghĩa là bạn đang không khuyến khích họ xây dựng và cải thiện một nguồn nhân lực tiềm năng.

Tuy nhiên, sẽ công bằng và thích hợp nếu nói với người quản lý mới này những cá nhân và đơn vị không thành công như khả năng thực sự. Người quản lý hiệu quả sẽ phân tích tình huống và tìm các cơ hội để cải thiện tình hình.

* Đảm bảo hoàn toàn rõ ràng về vai trò của người quản lý mới với chính anh ta, đồng nghiệp của anh ta và các báo cáo viên trực tiếp.

* Làm cho người quản lý mới bớt căng thẳng với những trách nhiệm mới. Đặc biệt, thêm dần trách nhiệm và quyền lực cho anh ta căn cứ trên kết quả thu được sau một thời gian. Nếu giao cho người quản lý này quá nhiều trách nhiệm ngay từ đầu thì đây là thử thách nặng nề đối với họ.

* Trực tiếp giới thiệu người quản lý mới với đồng nghiệp, nhân viên và các báo cáo viên. Giải thích cho mọi người vì sao lại thuê anh ta và quyền hạn cũng như trách nhiệm của anh ta là gì.

* Khuyến khích những người khác chào đón nhân sự mới và đảm bảo rằng họ hiểu người quản lý mới này có đầy đủ sự tự tin và sự hỗ trợ. Quá trình này sẽ giúp người quản lý mới có được sự ủng hộ từ đồng nghiệp và các báo cáo viên.

* Trở thành một người hướng dẫn cho người quản lý mới khi cần. Trong giai đoạn đầu, khoảng 6 tháng đầu, hãy giúp người quản lý này hoà nhập và thích nghi với điều kiện ở tổ chức. Nhắc nhở và hướng dẫn anh ta khi cần.

* Nhớ rằng chính bạn là người thuê người quản lý mới này, do đó thành công của anh ta cũng là thành công của bạn. Do đó, hãy làm những điều để cho việc tuyển dụng mới của bạn có hiệu quả.