Hai bí quyết quan trọng nhất trong việc quản lý nhân viên: hiệu ứng Pygmalion và hiệu ứng Galatea.

Hiệu ứng Pygmalion: hiệu quả về sự kỳ vọng của cấp trên.

Sự kỳ vọng vào nhân viên của bạn và sự kỳ vọng của họ về chính bản thân họ là những yêu tố then chốt trong việc con người sẽ thể hiện khả năng làm việc của mình như thế nào.

Theo hiệu ứng Pygmalion và hiệu ứng Galatea thì khả năng về sự kỳ vọng không được đánh giá cao. Đây là những nguyên tắc cơ bản mà bạn có thể vận dụng để thể hiện sự kỳ vọng và việc cải thiện tiềm năng của bạn tại nơi làm việc.

Bạn có thể tóm lược hiệu ứng Pygmalion, thường được hiểu là hiệu quả của sự kỳ vọng như sau:

-Mỗi nhân viên cấp trên đều kỳ vọng vào các nhân viên đang báo cáo công việc với họ.

-Nhân viên cấp trên biểu hiện sự kỳ vọng này một cách có chủ ý hoặc không chủ ý.

-Nhân viên của họ vô tình thấy được những kỳ vọng này từ cấp trên của mình một cách có chủ ý hoặc không chủ ý.

-Nhân viên sẽ thể hiện công việc sao cho phù hợp với sự kỳ vọng mà họ vô tình biết được từ cấp trên của mình.

Hiệu ứng Pygmalion được miêu tả bởi J Sterling Livingston vào tháng 9 hoặc tháng 10 năm 1988 và được đăng trên tờ Harvard Business Review. “ Cách mà những nhà quản lý cư xử với cấp dưới của mình bị ảnh hưởng bởi những gì họ kỳ vọng ở chính bản thân họ ”.

Hiệu ứng Pygmalion có thể làm nhân viên nhạy bén hơn trong việc ứng phó với thông điệp của nhà quản lý rằng họ có khả năng đạt được thành công và họ có thể thành công. Hiệu ứng Pygmalion cũng có thể làm phá hoại sự thể hiện công việc của nhân viên khi nhà quản lý khôn khéo trong các cuộc nói chuyện bằng cách nói với họ những điều trái ngược với điều họ muốn nói.

Sự kỳ vọng vào nhân viên của bạn và sự kỳ vọng của họ về chính bản thân họ là những yêu tố then chốt trong việc con người sẽ thể hiện khả năng làm việc của mình như thế nào. Theo hiệu ứng Pygmalion và hiệu ứng Galatea thì khả năng về sự kỳ vọng không được đánh giá cao.

Đây là những nguyên tắc cơ bản mà bạn có thể vận dụng để thể hiện sự kỳ vọng và việc cải thiện tiềm năng của bạn tại nơi làm việc.

-Mỗi nhân viên cấp trên đều kỳ vọng vào các nhân viên đang báo cáo công việc với họ.

-Nhân viên cấp trên biểu hiện sự kỳ vọng này một cách có chủ ý hoặc không chủ ý.

-Nhân viên của họ vô tình thấy được những kỳ vọng này từ cấp trên của mình một cách có chủ ý hoặc không chủ ý.

-Nhân viên sẽ thể hiện công việc sao cho phù hợp với sự kỳ vọng mà họ vô tình biết được từ cấp trên của mình. được miêu tả bởi J Sterling Livingston vào tháng 9 hoặc tháng 10 năm 1988 và được đăng trên tờ “ Cách mà những nhà quản lý cư xử với cấp dưới của mình bị ảnh hưởng bởi những gì họ kỳ vọng ở chính bản thân họ ”. Có thể làm nhân viên nhạy bén hơn trong việc ứng phó với thông điệp của nhà quản lý rằng họ có khả năng đạt được thành công và họ có thể thành công.

Hiệu ứng Pygmalion cũng có thể làm phá hoại sự thể hiện công việc của nhân viên khi nhà quản lý khôn khéo trong các cuộc nói chuyện bằng cách nói với họ những điều trái ngược với điều họ muốn nói.

Những biểu hiện này của họ thường rất khôn khéo. Chẳng hạn, cấp trên phớt lờ việc khen ngợi sự thể hiện tốt của một nhân viên nào đấy như ông ta thường làm với những người khác. Hay việc ông ta ít nói chuyện với một nhân viên cá biệt nào đó.

Livingston tiếp tục bàn về chủ đề cấp trên, “ nếu anh ta không có tài, anh ta sẽ để lại những tai tiếng trong sự nghiệp thời trai trẻ của mình, nó sẽ ăn sâu vào lòng tự trọng và làm xấu đi hình ảnh về con người của chính mình. Nhưng ngược lại nếu anh ấy có tài và có sự kỳ vọng cao của cấp dưới, sự tự tin của họ sẽ tăng lên, năng lực sẽ mạnh lên và năng suất đạt được cũng sẽ cao hơn. Hơn thế nữa, anh ta sẽ nhận ra rằng người quản lý cũng là một Pygmalion.

Bạn có thể hình dung việc thể hiện công việc sẽ cải thiện như thế nào nếu cấp trên của bạn trao đổi những suy nghĩ tích cực của họ với bạn như giữa những con người với nhau? Nếu cấp trên thật sự tin rằng mỗi nhân viên của mình đều có khả năng đóng góp tích cực đối với công việc, thì việc gửi thông điệp đó có thể có chủ ý hay không có chủ ý sẽ ảnh hưởng một cách tích cực đến sự thể hiện công việc của nhân viên.

Hiệu quả của cấp trên thậm chí còn đạt được tốt hơn thế nữa khi cấp trên hiểu được những kỳ vọng tích cực về nhân viên, do vậy họ sẽ giúp mỗi cá nhân cải thiện được chính mình và lòng tự trong của mình. Do đó nhân viên tin rằng họ sẽ có thể đạt được thành công và đóng góp vào công việc cao hơn mức chính họ kỳ vọng.

Hiệu ứng Galatea: hiệu quả của sự tự kỳ vọng.
 

Hiệu ứng Galatea thậm chí còn hiệu quả hơn hiệu ứng Pygmalion, nó là một yếu tố hấp dẫn trong khả năng thể hiện công việc của nhân viên. Người quản lý có thể khiến nhân viên của mình tin vào khả năng của chính bản thân và năng lực của họ, và anh ta đã tìm ra được một phương pháp để cải thiện sự thể hiện công việc hiệu quả của nhân viên.

Tôi chắc các bạn đã từng nghe qua cụm từ “ tiên đoán khả năng làm việc của mình”. Theo hiệu ứng Galatea thì những từ này có nghĩa là quan điểm của mỗi người về khả năng, về sự kỳ vọng, về sự thể hiện của chính bản thân họ một cách quyết tâm và nổ  lực hơn.

Nó là một yếu tố hấp dẫn trong khả năng thể hiện công việc của nhân viên. Người quản lý có thể khiến nhân viên của mình tin vào khả năng của chính bản thân và năng lực của họ, và anh ta đã tìm ra được một phương pháp để cải thiện sự thể hiện công việc hiệu quả của nhân viên. Theo hiệu ứng Galatea thì những từ này có nghĩa là quan điểm của mỗi người về khả năng, về sự kỳ vọng, về sự thể hiện của chính bản thân họ một cách quyết tâm và nổ  lực hơn.

Nếu cô ta nghĩ cô ta có thể  thành công, thì cô ta sẽ thành công. Thường thì bất cứ những hành động cấp trên biểu hiện sẽ làm nhân viên suy nghĩ theo hướng tích cực và sẽ giúp họ cải thiện việc thể hiện khả năng làm việc của mình.

Tôi không có ý làm đơn giản hoá đi khái niệm này. Nhiều yếu tố khác cũng góp phần làm tăng sự thể hiện công việc của nhân viên như yếu tố văn hoá trong công ty, kinh nghiệm sống, học vấn, hỗ trợ từ phía gia đình của nhân viên và những mối quan hệ của họ với các đồng nghiệp khác.

Tuy nhiên, việc giám sát có tính tích cực là một trong những yếu tố then chốt trong việc giữ chân những nhân viên giỏi ở lại với công việc.

Sau đây là những cách bạn có thể sử dụng để khuyến khích nhân viên đạt được sự tự kỳ vọng tích cực và có hiệu quả:

-Tạo cơ hội cho nhân viên quen dần với những nhiệm vụ mang tính thử thách cao. Đảm bảo là cô ta vượt qua từng mức độ trước khi đến với những mức độ cao hơn.

-Tạo cho nhân viên cơ hội có thể tham gia vào những dự án tiềm năng mang lại việc cải thiện không ngừng cho công ty

-Thực hiện phương án một nhân viên hỗ trợ một nhân viên khác. Phương án này có thể làm cải thiện công việc của nhân viên tốt hơn so với việc chỉ chú trọng đến những điểm yếu của nhân viên

-Tạo cơ hội thăng tiến để đáp ứng cho những nhân viên nào muốn học hỏi thêm

-Chỉ định một nhân viên có thâm niên và thành đạt trong công việc để đóng vai trò như một thủ lĩnh chỉ đường cho các nhân viên khác

-Thường xuyên trao đổi những vấn đề tích cực với nhân viên và thể hiện lòng tin kiên định của bạn đối với năng lực làm việc của nhân viên mình. Tiếp thu những ý kiến phản hồi mang tính tích cực và có khả năng phát triển cho công ty nếu có.

-Đảm bảo là nhân viên của bạn cũng nhận được những thông điệp tương tự từ những người cấp trên khác. Bạn nói chuyện với người khác về nhân viên của mình làm sao cho họ cũng có những quan điểm mang tính tích cực như của bạn.

-Thể hiện thái độ chân thành của bạn đối với thành công và sự tiến bộ không ngừng của nhân viên.