Thông báo việc làm
Phát huy tiềm lực của nhân viên trẻ.
Lượt xem: 12,429
Trong xí nghiệp hiện đại, người trẻ thường thường chiếm đa số trong cán bộ công nhân viên. Họ trẻ khoẻ, làm việc nhiệt tình, là sức mạnh của xí nghiệp. Người lãnh đạo biết đặc điểm này của những nhân viên trẻ, giỏi dẫn dắt, giỏi sử dụng các biện pháp hay có thể khơi dậy mạnh mẽ sức sáng tạo vô cùng của họ, khiến xí nghiệp tiến mạnh lên phía trước
.jpg)
Nhân viên trẻ nói chung phân làm ba loại:
1. Tràn đầy nhiệt tình
2. Làm việc hơi quá mức, muốn độc lập
3. Thuận theo mệnh lệnh, chỉ cần có việc làm
Cho dù họ thuộc loại nào, họ đều rất tích cực, chỉ là chưa hiểu tự phát huy như thế nào, hoặc là căn bản không muốn phát huy. Là cấp trên, là lãnh đạo của họ, phải khơi dậy sự tích cực của họ. Đó là trách nhiệm không thể trốn tránh.
Vậy thì, giúp nhân viên phát huy tính tích cực như thế nào?
* Giao cho họ môt số việc tương đối nặng
Nhiều vị lãnh đạo quen chỉ giao những việc nặng cho một số nhân viên nào đó mà không hề hiểu những nhân viên khác có đảm nhận được việc đó hay không? Cứ thế dẫn đến có một số người bận quá mức làm không hết việc, một số khác lại nhàn tản, bị bỏ quên.
* Tạo cho nhân viên cách làm đúng đắn
Có một số nhân viên cấp tiếp quá mức,hiểu nhầm xung động là tích cực. Với những nhân viên trẻ này, nên cho họ hiểu về cung cách làm việc để họ hiểu làm việc phải có quy tắc, nhằm đúng thời cơ ra tay, không nên xông lung tung, mà hỏng việc lớn.
* Phạt ít, rộng lượng
Lòng tự trọng của người trẻ rất cao, được cấp trên khen sẽ vui mừng khôn tả, nhưng bị lỗi, bị phạt thì nản ngay. Cấp trên nên tăng cường biểu dương, rộng lượng với khiếm khuyết của họ, họ mới mạnh dạn để tiến lên.
Những nhân viên có dã tâm, đều mong muốn nêu ra ý niệm mới của mình và mong được ban lãnh đạo chấp nhận, khẳng định tài năng của họ. Gặp những nhân viên này, giống như nhặt được của quý, chỉ cần biết cách khai thác sẽ có lợi vô cùng.
Một lãnh đạo ngu xuẩn cố tình bác bỏ kiến nghị của nhân viên hoặc bỏ vào sọt giác không thèm xem kiến nghị ấy, đối với nhân viên mà nói đó là một sự lăng nhục, và tỏ ra rằng họ không hề có trong đầu của lãnh đạo. Khi anh ta phát hiện có nhân viên chủ động nêu ra ý niệm công việc mới, thì nên nghe thật cẩn thận, hãy tập trung nhìn vào mắt họ, chớ nên nhìn cái gì khác.
Cho dù ý kiến của họ có được dùng hay không cũng phải động viên họ. Dù không thực hiện ngay, cũng nên để ý kiến, kiến nghị của họ vào hồ sơ. Nêu quyết định sử dụng, phải cùng họ nghiêne cứu lại những chỗ cần chú ý thực hiện. Tuyệt đối không được sử dụng kiến nghị của anh A đem đi bàn với anh B, sau đó lại giao cho anh C thực hiện. Nếu làm như vậy, anh A sẽ không bao giờ đưa ra ý kiến nữa. Anh B cũng chẳng nhiệt tình phân tích cái lợi hại, tốt xấu của sự việc, còn anh C chỉ còn là một cái máy thực thi.
Người trẻ tương đối ưa chuộng, nhưng nếu thiếu sự chỉ đạo thích đáng, sử dụng phương pháp xử lý công việc sai làm mà không biết. Kết quả là công ty, đơn vị không đạt hiệu quả, ngược lại thiệt hại càng lớn. Lãnh đạo nên chỉ đạo từng bước đối với nhân viên trẻ, bao gồm cả phương pháp giải quyết sự việc với hiệu quả đi cùng với tố chất và động viên họ học nhiều, suy nghĩ nhiều, thực tiễn nhiều và không thiếu mặt nào trong ba mặt này.
Động viên nhân viên học tập không chỉ lý thuyết suông mà phải hành động thực tế. Ví dụ đích thân truyền thụ một số điều tâm đắc, mở một số bài học ngắn, mời một số chuyên gia giảng bài, định kỳ hoặc không định kỳ diễn giảng, để nhân viên hiểu rằng lãnh đạo của họ là người lời nói đi đôi với việc làm.
Đối với nhân viên trẻ, tuyệt đối không lạm dụng "chính sách cao áp" bởi vì trong bất kỳ hoàn cảnh nào, sử dụng chính sách này chỉ đào tạo hai loại người. Người có tính phản loạn và người có tính nô lệ. Nhân viên có tính phản loạn sẽ gây ra thiệt hại không nhiều thì ít cho công ty, đơn vị. Hiệu suất và tố chất chỉ là biểu hiện bề ngoài , "di chứng" về sau sẽ nhiều. Nhân viên có tính nô lệ sẽ thiếu chủ động, sáng tạo, có lợi thì theo, không có chủ kiến, dần dần sẽ mất đi sự nhạy cảm, không theo kịp tiến độ công việc.
