Thông báo việc làm
Quản lý phải biết hỏi
Lượt xem: 12,458.jpg) |
Tùy theo mục đích hỏi và trường hợp cụ thể mà có những cách hỏi khác nhau. Thông thường, trước khi hỏi sâu vào vấn đề chính, người hỏi vì ở vị thế chủ động hơn sẽ tạo ra một bầu không khí phù hợp.
Một bầu không khí thân thiện, thoải mái sẽ giúp người được hỏi bộc lộ bản thân nhiều hơn, thông tin mang tính xác thực hơn. Để tạo được bầu không khí này, có thể mở đầu bằng lời hỏi thăm nhẹ nhàng nhằm phá vỡ tảng băng ngăn cách giữa người hỏi và người được hỏi, có tác dụng làm giảm căng thẳng của cuộc gặp gỡ hơn.
Để tiết kiệm thời gian, những câu hỏi thăm sẽ có mục đích thu thập thông tin chung, chẳng hạn: “Anh thấy khách hàng đó ra sao?”, “Công việc tiến triển đến đâu rồi?”… Trái ngược lại là bầu không khí căng thẳng với khuôn mặt lạnh như tiền và những câu truy vấn “tại sao” được lặp đi lặp lại liên tục ngay từ đầu.
Còn kiểu kết hợp là lúc đầu thân thiện để người được hỏi bộc lộ hết mình và không đề phòng trước những câu truy vấn hoặc hỏi phủ đầu bất ngờ. Tuy nhiên, hai dạng này chỉ thích hợp cho các cuộc phỏng vấn tuyển chọn hoặc khi cần rút ra một phán xét hoặc đánh giá khả năng chịu áp lực của đối phương hơn là để trao đổi với nhân viên.
Những câu hỏi bất ngờ khiến người ta thể hiện sự nhanh nhạy trong ứng phó và trong nhiều trường hợp sẽ đem lại những thông tin chân thật hơn là có thời gian chuẩn bị. “Hỏi lúc vội vàng để xem cái trí” là một trong những cách mà Trang Tử khuyên dùng để chọn người.
Mục đích phổ biến nhất của việc đặt ra các câu hỏi chính là tìm hiểu thông tin. Đó có thể là những thông tin chi tiết, cặn kẽ hoặc những yếu tố, chi tiết quan trọng và khái quát thông qua các câu hỏi trực tiếp hoặc gián tiếp, từ khái quát đến chi tiết hoặc đi theo diễn biến của vấn đề. Thủ thuật “ếch ngồi đáy giếng” trong phỏng vấn báo chí rất hữu dụng để lấy thông tin, ví dụ “Tôi không hiểu lắm, anh có thể nói rõ hơn được không?”. Điều quan trọng nhất là người quản lý cần phải nắm bắt được ngọn ngành thông tin. Có thể hỏi hơn một lần về một vấn đề, với khoảng cách giữa hai lần hỏi xa nhau và câu hỏi được dùng khác nhau để kiểm chứng xem thông tin nhận được có xác thực không, hoặc sự hiểu biết có chính xác không.
Ngoài ra, có những thông tin không thể có được từ những câu hỏi thông thường, mà phải qua những cách hỏi gián tiếp, được lồng vào tình huống cụ thể, kết hợp với quan sát hành động, cử chỉ và đoán ý qua lời nói. Thường thì đó là những thông tin mang tính nhân tố, quan trọng, chung chung, chẳng hạn công ty cần người cho một vị trí quan trọng mà tố chất cần có là phải thực hành tiết kiệm được cho công ty.
Giả sử có hai ứng viên tương đương về năng lực cho vị trí này và vì không thể hỏi trực tiếp: “Anh có tiết kiệm không?”, nhà quản trị nhân sự khéo léo mời hai ứng viên đó đi ăn trưa, bảo họ có thể tùy ý chọn bất cứ món nào mình thích mà không cần quan tâm đến chi phí. Một người gọi món thật đắt tiền để nếm thử, còn người kia chọn món mình thích với giá vừa phải. Câu trả lời đã hiện trong đầu nhà quản trị. Đó là áp dụng của kế “Thạch đầu vấn lộ” (ném đá hỏi đường), nghĩa là ném đá, nghe ngóng động tĩnh rồi mới quyết định đi hay không đi.
Ngày xưa, cả Bính Súc lẫn Diêm Chức đều ngấm ngầm hận vua Tề Ý Công vì ông đã cướp vợ Diêm Chức và quật mồ cha Bính Súc. Bính Súc muốn trả thù, giết Tề Ý Công, nhưng chưa rõ ý tứ của Diêm Chức. Nhân lúc Diêm Chức ngủ, Bính Súc gõ vào đầu Diêm Chức. Diêm Chức nổi giận mắng, lúc đó Bính Súc khích: “Bị người cướp vợ thì không giận, mới đánh một cái nhẹ đã ăn thua gì đâu?”. Diêm Chức lập tức mắng lại: “Mất vợ nhục nhã thật nhưng so với việc bị người ta hành hạ thi thể của cha thì thứ nào nhục hơn?”. Nhờ câu nói này mà Bính Súc biết Diêm Chức cũng rất uất hận Tề Ý Công, nên hai người cùng bàn kế trả thù.
Ngoài ra, những câu hỏi khích tướng, ví dụ “Giỏi như anh mà không làm được sao?” hoặc yêu cầu cam kết “Như vậy thì ngày nào xong việc này?” cũng có tác dụng rất tốt trong việc nâng cao năng suất nhân viên.
