Một ứng viên "đeo bám" có bị đánh giá là thủ đoạn, lì lợm? Nhà tuyển dụng nghĩ gì về họ? Hãy cùng SVVN "chất vấn" Giám đốc Bùi Tuấn Anh của Công ty cổ phần Phần mềm & Tin học ADC (Trần Quý Cáp, Hà Nội)
  *  Với một ứng viên liên tục “săn đuổi” anh sau khi tham gia vòng phỏng vấn, anh nghĩ gì về anh ta?
     Tôi cho rằng trong kinh doanh, “đeo bám” là một tố chất rất quan trọng. Một ứng viên biết “đeo bám” đồng nghĩa có phẩm chất kiên trì theo đuổi mục đích đã định. Đây là một trong những tiêu chuẩn hàng đầu chứng tỏ năng lực kinh doanh của nhân viên. Tôi thử đưa ra một ví dụ: Nếu những công ty cạnh tranh cùng tạo ra chất lượng dịch vụ, sản phẩm tốt tương đương; giá cả cũng hạ ngang nhau. Vậy người tiêu dùng sẽ căn cứ vào tiêu chí nào để lựa chọn? Đó chính là sự nhiệt tình của nhân viên. Công ty có khả năng bứt phá chỉ khi đội ngũ nhân viên năng động, có năng lực và hết mình, nhằm phát hiện thời điểm thích hợp cho việc ký hợp đồng, nắm bắt nhu cầu thị trường...  Năng lực “đeo bám” là rất cần thiết cho một nhân viên như thế.
  *  Thậm chí anh ta sử dụng những biện pháp đeo bám có vẻ thiếu tích cực như cố tạo mối quan hệ quen với người trong công ty, để dò hỏi thông tin...
     Tôi không nghĩ ứng viên dùng cách nhờ vả đỡ đầu là tiêu cực. Bởi tuỳ từng trường hợp, có khi làm như thế mới được tuyển dụng. Mặt khác, nhiều người thực sự có đầu óc, có phẩm chất nào đó mới tìm được một mối quan hệ tốt để dò tìm thông tin. Đấy cũng là những ứng viên tôi cần. “Đeo bám” là một chiến lược. Người thực hiện có quyền sử dụng mọi biện pháp miễn sao phục vụ mục đích.
  *  Trong những ứng viên đeo bám mà anh đã gặp, bao nhiêu người trụ lại được với yêu cầu tuyển dụng của anh?
     Tôi gặp rất nhiều. Khi có thời gian, tôi không tránh né sự “đeo bám” của họ. Bởi trong chiến lược “đeo bám”, họ đã tung ra những ý tưởng chất lượng nhất để được chú ý. Trong quá trình làm việc, khoảng 50% số họ không đáp ứng được. Môi trường kinh doanh đòi hỏi năng lực thực sự, luôn tôi luyện và liên tục đào thải. Tạo ấn tượng trong tuyển dụng chưa đủ nói lên anh sẽ thành công 100% trong công việc. Thế nhưng, 50% còn trụ lại chính là “nguyên khí” của công ty.
  *  Vậy một nhà tuyển dụng như anh có dễ nhận diện những ứng viên “đeo bám”?
     Nói thật là tôi chỉ quan tâm tới việc mình sẽ lựa chọn ai đủ khả năng đáp ứng công việc, chứ không cần xác định họ đang “đeo bám” hay không. Một ứng viên tốt, biết cách “săn đuổi”, “đeo bám” dù trước hay sau ngày tuyển dụng đều rất thú vị. Nhưng nếu đó là người năng lực kém, sự đeo bám của họ cũng sẽ rất khó chịu. Tôi thấy phiền toái và họ mất điểm trong mắt tôi. Người đi “cửa sau” mà không có đầu óc, tôi không bao giờ nhận.

*Một người đeo bám thông minh sẽ thế nào

1. Xác định 100% đây là công việc phù hợp với năng lực, có điều kiện tốt và bạn sẽ theo nó lâu dài.

2.  Lập kế hoạch marketing bản thân trước ngày tuyển dụng (tìm hiểu kỹ về công ty, những kiểu tuyển dụng từng có, thu thập số ĐT, địa chỉ email của nhà tuyển dụng, tìm hiểu thói quen họ thích nhận điện thoại, email kiểu gì và khi nào).

3. Phải hơi “dày mặt” một chút, kiên trì chờ đợi lúc nhà tuyển dụng đồng ý gặp mặt và trao đổi. Có thể khôn khéo tạo vài tình huống ngẫu nhiên để tiếp xúc trước với nhà tuyển dụng, cố tạo ấn tượng ban đầu thật tốt với họ.

4. Sau khi thi tuyển, trong lúc đợi kết quả, nếu bạn đủ khéo léo để có một mối quan hệ thân quen với thư ký hoặc nhân viên trong công ty, hãy gọi cho họ trước khi gọi cho giám đốc để “dò” trước về đánh giá của giám đốc với bạn (trong vòng thi cuối) so với các ứng viên khác. Nếu kết quả tốt, việc bạn gọi điện cho sếp sau đó sẽ làm ông ta càng ấn tượng về bạn hơn.