“Không nên xem nhân sự cấp cao là những người đi làm thuê, mà hãy để họ là những đối tác chính, cùng nhau phát triển doanh nghiệp và tạo dựng sự nghiệp của mỗi người” - đó là cái gật đầu của 25 doanh nhân LBC trong cuộc gặp “Tuyển dụng và sử dụng nhân sự cấp cao” giữa tuần qua.

Ông Cao Tiến Vị, chủ tịch HĐQT công ty Giấy Sài Gòn đã có lúc bỏ ra hơn 50% thời gian của mình chỉ để tập trung vào chuyện tìm người. Để ứng viên cấp cao thoải mái bộc lộ tính cách, ông không ngại chọn nhiều địa điểm gặp gỡ linh hoạt và thoải mái ngoài văn phòng. Ông Vị nhận xét nhiều ứng viên “nhà nghề” trong việc “đối phó” với quá trình phỏng vấn nên khó nhận ra bản chất thật, bởi thế rất khó tìm được người thực sự phù hợp.

Tìm người tài: nên tìm đối tác hơn là người làm thuê

Ông Nguyễn Minh Tuấn, chủ tịch HĐQT của công ty Kềm Nghĩa cũng trằn trọc suốt một thời gian dài để kiếm tìm người có thể “thay mình quản lý công ty”. Nhưng ông không chọn con đường đăng thông tin tuyển dụng mà tìm người từ mối quan hệ sẵn có. Qua những lần gặp gỡ, trao đổi, mời về thăm công ty, ông Tuấn đủ cơ sở để đặt trọn niềm tin vào người bạn giàu kinh nghiệm quản trị Đỗ Hoà, vốn từng làm việc qua các công ty nước ngoài lớn nhiều năm. Ông Tuấn vui vẻ chia sẻ niềm hạnh phúc “có thể nói đó là một duyên may khi chúng tôi mời anh Đỗ Hoà về làm tổng giám đốc”.

Các doanh nghiệp khác rất đồng tình với chia sẻ của ông Tuấn bởi họ cũng gặp rất nhiều khó khăn để mời được người “vừa có tâm, vừa có tài” về làm. Dù có nhiều công ty làm dịch vụ tuyển dụng nhân sự nhưng “thị trường nhân sự cấp cao ở Việt Nam chưa tồn tại” nên quá trình tìm kiếm người tài vẫn rất khó khăn. Chân dung nhân sự cấp cao được nhiều người tán thành là: có ý chí dấn thân để đóng góp khả năng, mong muốn trải nghiệm học hỏi cái mới và chấp nhận mức thu nhập hợp lý trong giai đoạn đầu với doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên tìm người lãnh đạo cấp cao như là những đối tác chân thành, cùng chia sẻ khó khăn và quyền lợi, hơn là mối quan hệ làm thuê thông thường.

Hãy cho người tài cơ hội!

Có một câu hỏi lớn: Tuyển được người giỏi rồi thì nên giao hết quyền cho họ hay vẫn phải giám sát thường xuyên? Nên để người điều hành mới xây dựng nên hệ thống quản trị hay thuê tư vấn xây dựng hệ thống vận hành ổn định rồi thuê giám đốc giỏi về vận hành? Nếu nhân sự cấp cao không như mình mong đợi thì giải quyết thế nào? Giải quyết xung đột giữa nhân sự cũ làm việc lâu năm và nhân sự mới như thế nào?

Ông Nguyễn Minh Tuấn cho hay: “Không có niềm tin thì không thể giao quyền được. Và khi tôi đặt trọn niềm tin vào anh Đỗ Hoà, anh Hoà đã có điều kiện thể hiện hết năng lực của mình”. Và thực tế đang chứng minh quyết định này là đúng.

Khác với Kềm Nghĩa, ông Vị chỉ vừa “thở phào” khi bàn giao chức tổng giám đốc cho người giám đốc điều hành Huỳnh Văn Rô được một thời gian ngắn sau một chặng hành trình rất dài đi cùng nhau. Sáu tháng đến một năm là khoảng thời gian làm quen với môi trường làm việc, gắn bó và đạt được sự tin cậy của những nhân viên cũ, cùng với sự hỗ trợ của lãnh đạo cao nhất, mới phát huy hết được khả năng của mình. “Đặt ra yêu cầu quá cao với người mới về kết quả có thể dẫn đến những thay đổi tai hại!”, ông Vị bộc bạch.

Ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, phó tổng giám đốc phụ trách nhân sự của ICP tán thành: “Ở ICP, nếu ứng viên có thái độ phù hợp, chỉ cần có thể đảm đương 80% yêu cầu công việc đã có thể được tuyển dụng”. Đó là vì tốc độ phát triển của công ty quá nhanh, không thể xây dựng được một bản mô tả công việc hoàn chỉnh mà phải liên tục cập nhật. “Thái độ phù hợp” được định nghĩa là người có những giá trị phù hợp với giá trị của công ty (tôn trọng, liêm chính, nhiệt huyết, xuất sắc và cải tiến).

Tạm dừng cuộc thảo luận, ông Cao Tiến Vị cho rằng, có lẽ doanh nghiệp Việt Nam phải ráng “gồng gánh” thêm một thời gian nữa, chấp nhận việc tuyển người giỏi làm phó cho mình để dần dần hình thành đội ngũ quản trị tin cậy, sẽ bền vững hơn.